Resumen del Tema 2 de Guardia Civil: Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres

Este tema cubre íntegramente la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: 78 artículos en un Título Preliminar y ocho Títulos, más la Disposición Adicional 1.ª (composición equilibrada). Es una ley-código transversal que define los conceptos básicos del derecho antidiscriminatorio (discriminación directa e indirecta, acoso sexual y acoso por razón de sexo, acciones positivas) y los proyecta sobre toda la actividad pública y privada, incluidas las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado.

Peso en examen

Medio-alto: 1-3 preguntas por convocatoria desde 2020. En 2024 se preguntó en las tres convocatorias (1A, 2A, 3A); en 2023 hubo 6 preguntas; en 2022 también recurrente. Bloque "DDHH / Igualdad / PRL" pesa 8-10% del examen junto con temas 1 y 3.

Artículos estrella

Empíricos (sellos ≥2 convocatorias): art. 7 (acoso sexual y acoso por razón de sexo, triple sello 2024/2022/2020), arts. 3 y 6 (principio de igualdad de trato + tipos de discriminación, doble sello), art. 60 (acciones positivas en formación, doble sello). Estructurales (calibración GC): arts. 11 (acciones positivas), 14-15 (criterios y transversalidad), 45-46 (planes de igualdad), 62 (protocolo acoso AGE), 67-68 (aplicación a FCSE — afecta directamente a la propia Guardia Civil), 76-78 (Comisión Interministerial, Unidades de Igualdad, Consejo de Participación) y la DA 1.ª (definición 40/60 de composición equilibrada).

Qué pesa más

Definiciones literales de los tipos de discriminación y acoso (arts. 3, 6, 7, 8), requisitos de las acciones positivas (art. 11), inversión de la carga de la prueba (art. 13), planes de igualdad (umbral de 50 trabajadores, art. 45), protocolo de actuación contra el acoso en la AGE (art. 62), Plan de Igualdad de la AGE (art. 64), aplicación a FAS y FCSE (arts. 65-68) y los tres órganos del Título VIII (arts. 76-78). El examen es muy literal: cloze de palabras exactas ("destinos", "planificación", "sesenta por ciento") y selección de la opción que repite la redacción del BOE.

La distinción entre los cuatro tipos de conducta discriminatoria del Título I (discriminación directa, indirecta, acoso sexual y acoso por razón de sexo) es la pregunta más recurrente del tema. El árbol siguiente reproduce el itinerario que debe seguir el opositor para clasificar correctamente una conducta a partir del literal de los arts. 6 y 7 LO 3/2007.

Figura 1 — Árbol de clasificación de conductas (arts. 6-7 LO 3/2007)

Reglas de lectura: (1) el acoso se distingue por la naturaleza del comportamiento (sexual vs. por razón de sexo), no por la intención; basta el propósito o produzca el efecto. (2) Sólo la discriminación indirecta admite justificación objetiva (finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados); la directa nunca. (3) Toda orden de discriminar es discriminatoria (art. 6.3), aunque no se ejecute. (4) El trato desfavorable a la mujer por embarazo o maternidad es discriminación directa, no acoso (art. 8).

Título Preliminar — Objeto y ámbito de aplicación (arts. 1-2)

• Art. 1 LO 3/2007 — Objeto. Hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades, en particular eliminando la discriminación de la mujer en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural, en desarrollo de los arts. 9.2 y 14 CE.
• Art. 2 LO 3/2007 — Ámbito. Toda persona física o jurídica que se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia.

Título I — El principio de igualdad y la tutela contra la discriminación (arts. 3-13)

• Art. 3 LO 3/2007 — Principio de igualdad de trato. Ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y especialmente las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. Tres causas literales, nada más — el examen añade "actividad profesional", "orientación sexual" o "edad" como distractor.
• Art. 4 LO 3/2007 — Integración del principio. La igualdad es principio informador del ordenamiento jurídico y se integra en la interpretación y aplicación de las normas. No es derecho fundamental autónomo: el amparo del art. 14 CE sí, pero el art. 4 LO 3/2007 califica el principio, no lo crea.
• Art. 5 LO 3/2007 — Igualdad en el acceso al empleo y condiciones de trabajo. Aplica al empleo privado y público. No constituirá discriminación la diferencia de trato basada en una característica de sexo cuando sea requisito profesional esencial y determinante, siempre que el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.
• Art. 6 LO 3/2007 — Discriminación directa e indirecta. Directa (6.1): persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Indirecta (6.2): disposición, criterio o práctica aparentemente neutros que pone a personas de un sexo en desventaja particular, salvo justificación objetiva por finalidad legítima con medios necesarios y adecuados. 6.3: toda orden de discriminar, directa o indirectamente, es discriminatoria.


EJEMPLO PRÁCTICO — Art. 6.2 LO 3/2007

Un criterio de altura mínima en una oferta de empleo

Una empresa de mensajería publica una oferta de mozo de almacén exigiendo una estatura mínima de 1,80 m, alegando que es necesaria para alcanzar las baldas superiores. Lucía, repartidora con seis años de experiencia y 1,68 m de altura, ve que el requisito, neutro en su redacción, excluye en la práctica al ochenta por ciento de las trabajadoras del sector. Sus compañeros varones de menor estatura siempre han cubierto el puesto utilizando una pequeña escalera plegable que sigue colocada junto a la columna.

Cuando el examen presenta un criterio aparentemente neutro pero que pone a un sexo en desventaja particular, la respuesta es discriminación indirecta del art. 6.2, salvo justificación objetiva con medios necesarios y adecuados.

El art. 6.2 LO 3/2007 considera discriminación indirecta cualquier disposición, criterio o práctica aparentemente neutros que ponga a personas de un sexo en desventaja particular respecto a las del otro, salvo justificación objetiva con finalidad legítima y medios necesarios y adecuados.

• Art. 7 LO 3/2007 — Acoso sexual y acoso por razón de sexo (TRIPLE SELLO 2024/2022/2020). Acoso sexual (7.1): cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad, particularmente cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Acoso por razón de sexo (7.2): cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear ese mismo entorno. 7.3: ambos se consideran en todo caso discriminatorios. 7.4: condicionar un derecho a aceptar acoso es también acto de discriminación.


EJEMPLO PRÁCTICO — Art. 7.1 LO 3/2007

Mensajes de contenido sexual repetidos del jefe

Carmen lleva dos años trabajando como administrativa en una asesoría. Su jefe directo le envía mensajes con dobles sentidos sexuales y comentarios sobre su cuerpo, primero en la oficina y desde hace meses también por WhatsApp fuera del horario laboral. Carmen ha intentado bromear y cambiar de tema, pero los mensajes son cada vez más explícitos. Acude a la oficina con angustia y ha cogido bajas reiteradas por ansiedad.

Cuando el comportamiento tiene naturaleza sexual y crea un entorno intimidatorio, estamos ante el acoso sexual del art. 7.1, no ante el acoso por razón de sexo del 7.2. La pista clave: la naturaleza sexual.

El art. 7.1 LO 3/2007 califica como acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.



EJEMPLO PRÁCTICO — Art. 7.2 LO 3/2007

Comentarios reiterados sobre el aspecto físico

María, contable en una empresa mediana, recibe desde hace meses comentarios diarios de un compañero sobre su forma de vestir y su físico. No son insinuaciones sexuales: son chistes y comentarios en función de su género: «la chica del despacho», «las mujeres siempre tan llorosas», «¿hoy también vienes de tacones para ligar?». María entra cada mañana con ansiedad y ha pedido cambiar de planta sin éxito.

Cuando el comportamiento es en función del sexo pero sin naturaleza sexual, la respuesta correcta es acoso por razón de sexo del art. 7.2, no acoso sexual del 7.1. El examen explota esa frontera.

El art. 7.2 LO 3/2007 considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

• Art. 8 LO 3/2007 — Discriminación por embarazo o maternidad. Todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad constituye discriminación directa (no indirecta, no acoso). Calificación literal cerrada.


EJEMPLO PRÁCTICO — Art. 8 LO 3/2007

Una no renovación tras comunicar el embarazo

Sofía, comercial en una empresa farmacéutica con contrato indefinido, comunica a Recursos Humanos en mayo que está embarazada de veintidós semanas. En junio, su responsable directo le adelanta verbalmente que el área se va a «reorganizar». En septiembre recibe una carta comunicándole que se prescinde de su puesto. Otra comercial sin embarazo, contratada dos meses después, asume su cartera de clientes con condiciones equivalentes.

Cuando el examen describe un trato desfavorable relacionado con el embarazo o la maternidad, la calificación cerrada del art. 8 es discriminación directa, no acoso por razón de sexo ni discriminación indirecta.

El art. 8 LO 3/2007 califica como discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. La calificación es literal y cerrada; no se debate.

• Art. 9 LO 3/2007 — Indemnidad frente a represalias. También es discriminación el trato adverso por presentar queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso destinados a exigir el cumplimiento del principio de igualdad.
• Art. 10 LO 3/2007 — Consecuencias jurídicas. Los actos y cláusulas discriminatorios son nulos y sin efecto y generan responsabilidad mediante reparaciones o indemnizaciones reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, más sistema de sanciones disuasorio.
• Art. 11 LO 3/2007 — Acciones positivas. 11.1: los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho; aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, han de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido. 11.2: también pueden adoptarlas las personas físicas y jurídicas privadas.


EJEMPLO PRÁCTICO — Art. 11 LO 3/2007

Una cuota privada en una empresa tecnológica

Una empresa tecnológica con cuatrocientas personas en plantilla constata que apenas el doce por ciento de sus puestos de dirección técnica los ocupan mujeres, pese a que el porcentaje de ingenieras tituladas en España supera el treinta por ciento. La empresa pacta con la representación legal de los trabajadores reservar el treinta por ciento de las próximas vacantes de senior engineer para candidatas mujeres durante tres convocatorias anuales, anunciándolo como medida temporal.

Cuando el examen pregunta si las acciones positivas se limitan a los Poderes Públicos, la pista clave del art. 11.2 es que también las personas físicas y jurídicas privadas pueden adoptarlas.

El art. 11 LO 3/2007 autoriza a los Poderes Públicos a adoptar acciones positivas razonables y proporcionadas en tanto subsistan situaciones de desigualdad. El apartado 11.2 extiende expresamente esa posibilidad a las personas físicas y jurídicas privadas.

• Art. 12 LO 3/2007 — Tutela judicial efectiva. Tutela del derecho ante los tribunales conforme al art. 53.2 CE, incluso tras la terminación de la relación. 12.3: la persona acosada es la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo.
• Art. 13 LO 3/2007 — Inversión de la carga de la prueba. Corresponde a la persona demandada probar la ausencia de discriminación. 13.2: esta regla no se aplica a los procesos penales.

Título II — Políticas públicas para la igualdad (arts. 14-22, sólo Capítulo I en la compilación BOE)

• Art. 14 LO 3/2007 — Criterios generales de los Poderes Públicos. Catálogo de doce criterios: compromiso con la igualdad; integración en políticas económica, laboral, social, cultural y artística; colaboración entre Administraciones; participación equilibrada en candidaturas y toma de decisiones; erradicación de la violencia de género y de todas las formas de acoso; consideración de la doble discriminación (mujeres de minorías, migrantes, niñas, con discapacidad, mayores, viudas y víctimas de violencia de género — art. 14.6 literal); protección de la maternidad; conciliación + corresponsabilidad; colaboración con agentes sociales; eficacia entre particulares; implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo; proyección en cooperación internacional.
• Art. 15 LO 3/2007 — Transversalidad. El principio informará con carácter transversal la actuación de todos los Poderes Públicos. Las Administraciones lo integrarán en la adopción y ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de políticas públicas en todos los ámbitos.
• Art. 16 LO 3/2007 — Nombramientos. Los Poderes Públicos procurarán atender al principio de presencia equilibrada en los nombramientos de cargos de responsabilidad.
• Art. 17 LO 3/2007 — Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades. El Gobierno aprobará periódicamente un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades con medidas para alcanzar la igualdad y eliminar la discriminación.
• Art. 18 LO 3/2007 — Informe periódico. El Gobierno elaborará un informe periódico del que dará cuenta a las Cortes Generales (no al Consejo de Ministros).
• Art. 19 LO 3/2007 — Informes de impacto de género. Los proyectos de disposiciones de carácter general y los planes de especial relevancia que se sometan al Consejo de Ministros deberán incorporar un informe sobre su impacto por razón de género.
• Art. 20 LO 3/2007 — Estadísticas. Inclusión sistemática de la variable de sexo en estadísticas, encuestas y muestras; explotación segregada por sexo.
• Art. 21 LO 3/2007 — Colaboración AGE-CCAA-EELL. Cooperación, especialmente en actuaciones de planificación; Conferencia Sectorial de la Mujer; las Entidades Locales colaboran con el resto.
• Art. 22 LO 3/2007 — Planes Municipales de organización del tiempo de la ciudad.

Nota sobre el alcance: el Capítulo II del Título II (arts. 23-35: educación, cultura, sanidad, sociedad de la información, desarrollo rural, vivienda, deporte, cooperación) no entra en el temario oficial de la compilación BOE para la Guardia Civil. Lo conserva la ley en su versión consolidada.

Título III — Igualdad y medios de comunicación (arts. 36-41)

• Art. 36 LO 3/2007 — Medios de titularidad pública. Velarán por una imagen igualitaria, plural y no estereotipada de mujeres y hombres y promoverán el conocimiento del principio de igualdad. Cuidado: el examen cambia "no estereotipada" por "estereotipada".
• Arts. 37-38 LO 3/2007 — Corporación RTVE y Agencia EFE. Objetivos: reflejar adecuadamente la presencia de las mujeres, usar lenguaje no sexista, autorregulación, colaborar con campañas contra la violencia de género; promover el acceso a puestos directivos.
• Art. 39 LO 3/2007 — Medios de titularidad privada. Respeto a la igualdad y fomento de la autorregulación.
• Art. 40 LO 3/2007 — Autoridad audiovisual.
• Art. 41 LO 3/2007 — Igualdad y publicidad. La publicidad discriminatoria es publicidad ilícita.

Título IV — El derecho al trabajo en igualdad de oportunidades (arts. 42-50)

• Art. 42 LO 3/2007 — Programas de mejora de la empleabilidad. Las políticas de empleo tendrán como objetivo prioritario aumentar la participación de las mujeres.
• Art. 43 LO 3/2007 — Negociación colectiva. Mediante negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para el acceso al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad en las condiciones de trabajo.
• Art. 44 LO 3/2007 — Derechos de conciliación. Reconocidos a trabajadores y trabajadoras para fomentar la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando discriminaciones por su ejercicio. Incluye permiso y prestación por maternidad y paternidad (derecho individual y exclusivo del padre).
• Art. 45 LO 3/2007 — Elaboración y aplicación de los planes de igualdad. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad en el ámbito laboral. 45.2: en las empresas de cincuenta o más trabajadores las medidas se canalizan en un plan de igualdad. 45.3: también obliga el convenio colectivo aplicable. 45.4: también cuando la autoridad laboral acuerde la sustitución de las sanciones accesorias. 45.5: en las demás empresas la implantación es voluntaria.
• Art. 46 LO 3/2007 — Contenido del plan de igualdad. Conjunto ordenado de medidas tras un diagnóstico de situación; objetivos, estrategias y sistemas eficaces de seguimiento y evaluación. 46.2: el diagnóstico previo recoge nueve materias: selección y contratación; clasificación profesional; formación; promoción profesional; condiciones de trabajo (incluida auditoría salarial); ejercicio corresponsable de la conciliación; infrarrepresentación femenina; retribuciones; prevención del acoso sexual y por razón de sexo. 46.4-5: Registro de Planes de Igualdad; inscripción obligatoria.
• Art. 47 LO 3/2007 — Transparencia. Acceso de la RLT a la información sobre el plan.
• Art. 48 LO 3/2007 — Medidas frente a delitos contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo. Las empresas deberán promover condiciones que eviten su comisión, incluidos los cometidos en el ámbito digital; los representantes de los trabajadores también tienen deber de contribuir.
• Art. 49 LO 3/2007 — Apoyo a la implantación voluntaria. Para impulsarla, el Gobierno establecerá medidas de fomento, especialmente dirigidas a pymes, con apoyo técnico.
• Art. 50 LO 3/2007 — Distintivo empresarial. El Ministerio de Trabajo creará un distintivo de igualdad. Criterios: presencia equilibrada en órganos de dirección y categorías profesionales, planes de igualdad u otras medidas innovadoras, publicidad no sexista. 50.5: el propio Ministerio controlará el mantenimiento y podrá retirarlo.

Título V — Igualdad en el empleo público (arts. 51-68)

Capítulo I — Criterios de actuación de las Administraciones públicas

• Art. 51 LO 3/2007 — Criterios AAPP. Remover obstáculos; facilitar conciliación; formación en igualdad; presencia equilibrada en órganos de selección y valoración; protección frente al acoso; eliminar discriminación retributiva; evaluación periódica. No incluye "paridad numérica exacta del 50%".

Capítulo II — Presencia equilibrada en la AGE

• Art. 52 LO 3/2007 — Titulares de órganos directivos.
• Art. 53 LO 3/2007 — Órganos de selección y Comisiones de valoración. Composición equilibrada, salvo razones fundadas y motivadas.
• Art. 54 LO 3/2007 — Representantes en órganos colegiados.

Capítulo III — Medidas concretas en la AGE

• Art. 55 LO 3/2007 — Informe de impacto de género en convocatorias de empleo público.
• Arts. 56-59 LO 3/2007 — Excedencias, reducciones de jornada, licencia por riesgo durante el embarazo y lactancia, vacaciones coincidentes con IT por embarazo o permiso.
• Art. 60 LO 3/2007 — Acciones positivas en formación. 60.1: preferencia durante un año en cursos de formación a quienes reingresen de permiso de maternidad o paternidad o de excedencia por guarda legal y atención a personas mayores o con discapacidad. 60.2: reserva de al menos un 40% de las plazas de formación para promoción profesional a empleadas públicas.


EJEMPLO PRÁCTICO — Art. 60.1 LO 3/2007

Preferencia tras un permiso de maternidad

Lucía es funcionaria del Ministerio y se reincorpora al servicio activo el quince de octubre tras un permiso de maternidad de dieciséis semanas. En enero del año siguiente se publican los cursos de formación y tres compañeras solicitan el de gestión presupuestaria, con plazas limitadas. Lucía pregunta a la unidad de personal si por su reciente reincorporación goza de algún derecho preferente en la adjudicación de plazas.

El examen mete como distractor «durante dos años» o «hasta la siguiente convocatoria». La pista exacta del art. 60.1 es la preferencia durante un año desde la reincorporación.

El art. 60.1 LO 3/2007 otorga preferencia durante un año en la adjudicación de plazas en cursos de formación a quienes se incorporan tras permiso de maternidad o paternidad, o reingresan desde excedencia por guarda legal o atención a personas dependientes.

• Art. 61 LO 3/2007 — Formación para la igualdad.
• Art. 62 LO 3/2007 — Protocolo frente al acoso en la AGE. Cuatro principios: compromiso de prevenir y no tolerar el acoso; instrucción sobre dignidad e igualdad; tratamiento reservado de las denuncias; identificación de personas responsables de atender quejas.
• Art. 63 LO 3/2007 — Evaluación anual.
• Art. 64 LO 3/2007 — Plan de Igualdad de la AGE. Aprobado por el Gobierno al inicio de cada legislatura; objeto de negociación con la RLT; cumplimiento evaluado anualmente por el Consejo de Ministros.

Capítulo IV — Fuerzas Armadas

• Art. 65 LO 3/2007 — Respeto del principio en las FAS. Las normas procurarán la efectividad de la igualdad en el régimen de acceso, formación, ascensos, destinos y situaciones administrativas (literal exacto — el examen pone "permisos" o "pabellones" como distractores).
• Art. 66 LO 3/2007 — Aplicación de normas de AAPP a las FAS. Las normas de personal de AAPP en igualdad, violencia de género y violencia sexual, y conciliación, son de aplicación con las adaptaciones necesarias.

Capítulo V — Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado (aplicación directa a la Guardia Civil)

• Art. 67 LO 3/2007 — Respeto del principio en las FCSE. Las normas reguladoras promoverán la igualdad efectiva impidiendo cualquier discriminación profesional, especialmente en acceso, formación, ascensos, destinos y situaciones administrativas (mismo cuádruple literal que el art. 65).
• Art. 68 LO 3/2007 — Aplicación de normas de AAPP a las FCSE. Las normas referidas al personal de AAPP en materia de igualdad, prevención de la violencia de género y violencia sexual, y conciliación serán de aplicación en las FCSE, adaptándose a las peculiaridades de sus funciones según su normativa específica.

Título VI — Igualdad en el acceso a bienes y servicios (arts. 69-72)

• Art. 69 LO 3/2007 — Igualdad en bienes y servicios. Toda persona física o jurídica, pública o privada, que suministre bienes o servicios disponibles para el público, ofrecidos fuera del ámbito de la vida privada y familiar, está obligada. No afecta a la libertad de contratación salvo elección por razón de sexo.
• Art. 70 LO 3/2007 — Protección en situación de embarazo. Prohibición de indagar sobre embarazo (salvo protección de la salud).
• Art. 71 LO 3/2007 — Factores actuariales. Prohibida la celebración de contratos de seguros o de servicios financieros afines en que el sexo como factor de cálculo de primas y prestaciones genere diferencias. Costes de embarazo y parto no justifican diferencias.


EJEMPLO PRÁCTICO — Art. 71 LO 3/2007

Un seguro con primas distintas según el sexo

Una compañía aseguradora ofrece a Ana un presupuesto de seguro de vida en el que la prima mensual es trece euros inferior a la que paga su pareja, Javier, por la misma cobertura y edad. La empleada le explica que las estadísticas de mortalidad de su sector utilizan el sexo como factor de cálculo y que es una práctica habitual del mercado. Ana sospecha que no es legal y pide la justificación por escrito.

El art. 71 cubre no solo seguros sino también servicios financieros afines. El examen acota el ámbito a «contratos de seguros» y omite los servicios financieros; esa omisión señala el distractor.

El art. 71 LO 3/2007 prohíbe celebrar contratos de seguros o de servicios financieros afines en los que el sexo, como factor de cálculo, genere diferencias en primas o prestaciones. Los costes de embarazo y parto tampoco justifican diferencias.

• Art. 72 LO 3/2007 — Consecuencias del incumplimiento. Indemnización por daños; en seguros, derecho a asimilar primas y prestaciones al sexo más beneficiado.

Título VII — Igualdad en la responsabilidad social de las empresas (arts. 73-75)

• Art. 73 LO 3/2007 — Acciones de RSC. Las empresas podrán asumir la realización voluntaria de acciones de responsabilidad social: medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales. Pueden concertarse con la RLT, organizaciones de consumidores, asociaciones pro-igualdad y Organismos de Igualdad (no sólo con los dos últimos).
• Art. 74 LO 3/2007 — Publicidad de las acciones de RSC. Acción de cesación si hay publicidad engañosa.
• Art. 75 LO 3/2007 — Consejos de administración. Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán una presencia equilibrada en un plazo de ocho años desde la entrada en vigor de la Ley.

Título VIII — Disposiciones organizativas (arts. 76-78)

• Art. 76 LO 3/2007 — Comisión Interministerial de Igualdad. Órgano colegiado responsable de la coordinación de las políticas y medidas de los departamentos ministeriales para garantizar el derecho a la igualdad. Composición y funcionamiento reglamentarios.
• Art. 77 LO 3/2007 — Unidades de Igualdad. En todos los Ministerios se encomendará a uno de sus órganos directivos: recabar estadística + asesorar; elaborar estudios; asesorar sobre impacto de género; fomentar la formación en igualdad; velar por el cumplimiento de la Ley. No sancionan.
• Art. 78 LO 3/2007 — Consejo de Participación de la Mujer. Órgano colegiado de consulta y asesoramiento; cauce para la participación de las mujeres en la consecución de la igualdad y la lucha contra la discriminación. No ejecutivo, no vinculante.

Disposiciones adicionales

• DA 1.ª LO 3/2007 — Composición equilibrada. A los efectos de esta Ley, se entenderá por composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento. Definición numérica clave del tema.
• DA 2.ª LO 3/2007 — Régimen Electoral General. Composición equilibrada en candidaturas: cada sexo al menos el cuarenta por ciento; cuando los puestos a cubrir sean menos de cinco, lo más cercano posible al equilibrio.

Tabla 1 — Tipos de discriminación y acoso

Tabla 2 — Cuándo es obligatorio el plan de igualdad (art. 45)

Tabla 3 — Comisión Interministerial, Unidades de Igualdad y Consejo de Participación (Título VIII)

Tabla 4 — Quién aprueba y quién evalúa cada instrumento de planificación

• Trampa: el acoso requiere intención deliberada. Distractor recurrente en preguntas sobre el art. 7. El BOE dice propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad: basta el efecto, sin propósito. El examen pone intención deliberada de ofender como requisito imprescindible — es FALSO.
• Trampa: la discriminación directa admite justificación. Sólo la discriminación indirecta admite justificación objetiva por finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. El distractor de 2024 ofrecía: la discriminación directa admite justificación cuando la empresa demuestre finalidad legítima. INCORRECTO (art. 6).
• Trampa: composición equilibrada = paridad del 50%. La DA 1.ª define la composición equilibrada con la franja no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento. El examen pone paridad exacta del 50% o 70%-30%. Memoriza la pareja 60/40 con tope superior e inferior.
• Trampa: plan de igualdad obligatorio a partir de 250 trabajadores. El umbral del art. 45.2 es cincuenta o más trabajadores. La cifra 250 procede de la Exposición de Motivos (versión original 2007), no del articulado vigente. El examen tienta con más de 250 trabajadores.
• Trampa: las acciones positivas son permanentes / indefinidas. El art. 11.1 exige que sean razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido y aplicables en tanto subsistan dichas situaciones. Distractor de 2024: tener carácter indefinido mientras exista cualquier diferencia estadística. INCORRECTO — han de ser temporales y subsidiarias a la situación de desigualdad.
• Trampa: principio de igualdad de trato incluye otras causas. El art. 3 cierra la lista: la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. El examen añade distractores como la actividad profesional, la orientación sexual o la edad. Tres causas, ni una más.
• Trampa: la inversión de la carga de la prueba se aplica también a los procesos penales. El art. 13.2 lo excluye expresamente: no será de aplicación a los procesos penales. El examen de Canarias 2022 colocó como distractor falso civiles, sociales o contencioso-administrativos. La respuesta es penales.
• Trampa: las Unidades de Igualdad pueden imponer sanciones. El art. 77 enumera funciones puramente asesoras y de estudio (recabar estadística, asesorar, fomentar la formación, velar por el cumplimiento). El distractor imponer sanciones a los empleados públicos NO está en la Ley.
• Trampa: el embarazo es acoso o discriminación indirecta. Art. 8 cataloga el trato desfavorable por embarazo o maternidad como discriminación directa. El examen ofrece como distractor acoso por razón de sexo, discriminación indirecta o vulneración del principio sin constituir discriminación. Calificación literal cerrada.
• Trampa: legitimación en acoso ampliada. Art. 12.3: la persona acosada es la única legitimada. El distractor abre la legitimación a sindicatos y asociaciones, cualquier persona con interés legítimo o al Ministerio Fiscal. Único legitimado: la víctima.
• Trampa: Comisión Interministerial resuelve recursos / sanciona. Art. 76: órgano colegiado responsable de la coordinación. No resuelve recursos, no sanciona, no aprueba planes de empresa. El distractor resolver recursos administrativos es señuelo clásico.
• Trampa: Consejo de Participación de la Mujer es ejecutivo o vinculante. Art. 78.1: órgano colegiado de consulta y asesoramiento. No emite informes vinculantes, no aprueba planes. El distractor informes anuales de obligado cumplimiento o competencia para aprobar planes de igualdad con carácter vinculante es FALSO.
• Trampa: FCSE quedan fuera de la normativa AAPP de igualdad / conciliación. Arts. 67-68 son aplicación directa en la GC: las normas de personal de AAPP en igualdad, violencia de género, violencia sexual y conciliación SÍ se aplican, con adaptaciones a las peculiaridades de las funciones. El examen mete régimen totalmente diferenciado o se rigen exclusivamente por la LO 2/1986. INCORRECTO.
• Trampa: literal-cloze de "destinos". Tanto el art. 65 (FAS) como el art. 67 (FCSE) enumeran el régimen del personal: acceso, formación, ascensos, destinos y situaciones administrativas. El examen sustituye "destinos" por permisos, pabellones, retribuciones o equipamiento. La palabra exacta es destinos.
• Trampa: factores actuariales "admisibles" con datos estadísticos. Art. 71.1 prohíbe el sexo como factor de cálculo sin excepción; los costes de embarazo y parto tampoco justifican diferencias. Distractor: se permite si se basa en datos estadísticos actualizados. INCORRECTO.
• Trampa: ámbito territorial limitado a nacionales. Art. 2.2: cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia. Aplica a TODA persona física o jurídica que actúe en territorio español. Distractor: solo personas de nacionalidad española.
• Trampa: el Plan AGE lo aprueba o evalúa otro órgano. Art. 64: aprueba el Gobierno al inicio de cada legislatura; evalúa anualmente el Consejo de Ministros. El examen permuta los dos órganos (aprobado por las Cortes Generales, evaluado por las Cortes o por el Ministerio de Igualdad).

• "60/40 NO" para composición equilibrada (DA 1.ª). Cada sexo NO supera el 60% ni baja del 40%. La doble negación enlaza con la palabra clave "NO" para que no se confunda con paridad. Para candidaturas (DA 2.ª): mínimo 40% en cada tramo de cinco puestos.
• "AFAD-SA" para el régimen del personal en FAS y FCSE (arts. 65 y 67). Acceso, Formación, Ascensos, Destinos, Situaciones Administrativas. Si la opción omite "destinos" o lo sustituye, es distractor. La sílaba media "D" es la trampa típica.
• "50-Convenio-Sanción" para los tres detonantes del plan de igualdad (art. 45). 50 es el umbral de plantilla (50 o más trabajadores, 45.2). Convenio evoca el convenio colectivo aplicable que lo imponga (45.3). Sanción evoca la sustitución de sanciones accesorias acordada por la autoridad laboral (45.4). Tres caminos, tres anclas fáciles.
• "MOE" para las causas del principio de igualdad (art. 3). Maternidad, Obligaciones familiares, Estado civil. Si la opción mete "actividad profesional", "orientación sexual" o "edad", está fuera de MOE.
• "Coordinación-Cumplimiento-Cauce" para Comisión, Unidades y Consejo (arts. 76-78). La Comisión Interministerial coordina; las Unidades velan por el cumplimiento; el Consejo de Participación es cauce de participación. Tres C, tres órganos, tres funciones distintas — distractor habitual es intercambiarlas.
• "PIE" para el árbol de discriminación (arts. 6-7). Por naturaleza sexual = acoso sexual (7.1). Infunción del sexo = acoso por razón de sexo (7.2). Efecto del trato/norma = directa (menos favorable) o indirecta (norma neutra con desventaja). Sólo la indirecta admite justificación objetiva.

• → Tema 1 (Derechos Humanos — CEDH + DUDH): el art. 14 CEDH (prohibición de discriminación) y los arts. 1-3 DUDH son el sustrato internacional que la LO 3/2007 desarrolla en el ámbito interno; la Exposición de Motivos cita expresamente la Convención CEDAW (ONU 1979, ratificada por España en 1983) y la Conferencia de Beijing de 1995. El concepto de "discriminación múltiple" del art. 14.6 LO 3/2007 enlaza con la jurisprudencia del TEDH sobre intersección de causas.
• → Tema 3 (Prevención de Riesgos Laborales — Ley 31/1995): el deber empresarial de prevenir el acoso sexual y por razón de sexo del art. 48 LO 3/2007 se integra con la obligación general de protección del art. 14 Ley 31/1995; los arts. 25-26 Ley 31/1995 sobre maternidad y lactancia se proyectan en los arts. 58-59 LO 3/2007 (licencia por riesgo durante el embarazo y vacaciones).
• → Tema 4 (Constitución Española): el principio de igualdad se construye sobre el art. 14 CE (igualdad formal) y el art. 9.2 CE (igualdad material), expresamente invocados por el art. 1 LO 3/2007. La tutela judicial efectiva del art. 12 LO 3/2007 remite al art. 53.2 CE; la composición equilibrada en candidaturas (DA 2.ª) concilia con el art. 23 CE.
• → Tema 19 (Deontología profesional — RD 176/2022 + Principios ONU): los principios de dignidad y de no discriminación del art. 3 RD 176/2022 son aplicación particularizada de la LO 3/2007 al servicio profesional; el agente de la GC que actúa contra el acoso responde a un doble marco (LO 3/2007 + Código de Conducta UN para funcionarios encargados de hacer cumplir la ley).
• → Tema 21 (Violencia de Género — LO 1/2004): la LO 3/2007 es la ley-marco de igualdad; la LO 1/2004 es ley sectorial sobre violencia en la pareja o ex-pareja. El examen confunde competencias: las medidas de tutela de víctimas (arts. 17-20 LO 1/2004), la orden de protección (art. 62 LO 1/2004) y los Juzgados de Violencia sobre la Mujer (arts. 44, 49 LO 1/2004) pertenecen a la LO 1/2004; las definiciones generales de discriminación y acoso (arts. 3, 6, 7 LO 3/2007) son aquí. No mezclar.